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招聘小仙历劫启示录

日期:2017-03-31 来源:中国医疗人才网广东

我们说,现在大部分的HR小仙们正在凡间历劫, 招聘的苦,你懂的,本以为经历完这一场的招聘劫,在四海八荒完成招兵买马,就可以飞升上仙了,殊不知要找到合适的人才,不仅要在寥寥几次的面谈中,除却仙障,了解内心,还要考虑诸如翼族与仙族之间的道德观问题,普罗大众的价值观、岗位匹配度等等因素,很多......

我们说,现在大部分的HR小仙们正在凡间历劫, 招聘的苦,你懂的,本以为经历完这一场的招聘劫,在四海八荒完成招兵买马,就可以飞升上仙了,殊不知要找到合适的人才,不仅要在寥寥几次的面谈中,除却仙障,了解内心,还要考虑诸如翼族与仙族之间的道德观问题,普罗大众的价值观、岗位匹配度等等因素,很多HR尚未到飞升上仙就已油尽灯枯。
 
虽然官方数据显示,2013年全国大学毕业生达699万,被一些人称为“史上最难就业季”。后来发现,人数越来越多,2014年,高校毕业生有727万,2015年749万,在2016年毕业生达到765万,再加上往年存量,青年就业人体1500万。即使这么大的群体提供,仍解决不了现有的招聘难的问题。有人说是企业薪酬没有吸引力,有人说要加强雇主品牌建设,而可以肯定的是,现在很多企业在招聘上都遇到了瓶颈。
 
管理学家尤里奇指出:HR的工作需秉承outside in思维,由外而内,跳出专业的深井,才能创造价值。所以我们HR人,对于招聘,要打开思维,拓宽思路,天马行空的去想,特别对于现有的互联网+ 时代,各出奇招,突破所有的限制,充分利用技术提升效率,找到合适人选,也希望各位小仙的春天快点到来。
 
第一劫:发个求职者点赞的招聘广告
 
根据智联招聘的调查显示,物质、成长和兴趣是大学生心中理想工作的重要衡量指标。
 
2016年应届毕业生心目中的理想工作是待遇好、能够不断学习新东西、获得成长以及工作符合个人兴趣,选择比例分别占66.7%、52.2%和43.1%。
 

从学历上看,不同学历学生理想工作最关注的因素都是待遇,不过,学历越高,对待遇和发展潜力的关注度越高;学历越低,对学习与成长和人系关系的要求越高。
 
因此,我们必须将企业的使命、愿景、价值观通过直观的方式,用90年代人能够接受的语言与方式,去诠释。
 
  
 
第二劫:挖掘让更多求职者看见你的渠道
 
对于我们公司,属于人员密集型企业,公司业务遍布于全国10多个省地市,年招聘量近万人。如果仅仅按照传统自有招聘团队,很难完成全年招聘任务,我们主要的渠道:
 
一、普通基础岗位
 
1、内部推荐。内部推荐的好处就是,应聘者基本上对企业有了初步的了解,有了信任基础,因而真正入职后,流失率相对较少,但如果项目人数较多,也极易形成帮派效应,增加管理难度;
 
2、电话招聘团队。其实现在很多的企业都有用工荒,像富士康、链家、海底捞等公司,都有一个庞大的call center 中心,进行人员的招聘。我司因项目较分散,各地项目组不具备相应的招聘能力,我司在深圳建立电话招聘团队,通过全国各招聘网站、生活网站,获取求职者信息,通过电话沟通及视频面试的方式,可以统一对全国各项目的招聘进行支持,同时便于对面试官进行统一的培训,提升专业度。
 
3、数据库筛选。对于所有面试过或投过简历的人员,均录入我司数据库系统。对于人员招聘时,通过数据库筛选,对合适的人员,系统自动发送特定短信,邀请人员参与面试,极大提高工作效率。
 
4、校企合作。对公司内部的长期项目,对接相应学校,在大二(大专)大三(本科)就开始对学生进行选拔,在后续学习中,将公司企业文化、工作基本技能等植入学校,同时接受学生毕业实习,实习期满后,可直接进入公司。通过此种模式可以每年为公司定时大批量提供经过培训过的人员,大大降低成本。
 
5、互联网传播。针对现有的互联网传播,统一进行宣传,合作相应的推广渠道,在互联网上进行推广及人员选拔。
 
6、外部中介。对于较难招聘岗位,通过与中介合作,由中介提供合适人员,可及时满足项目的需求。
 
二、高端岗位
 
1、猎头。对于公司部门副总以上人员,根据招聘的需求,可适时启动猎头,加快人员的猎聘。对于猎头,平时需加强沟通,使其熟悉公司的企业文化,这样在甄选侯选人的时候,可提高准确率。
 
2、协会活动。平时注重相关协会的活动,了解公司相关各类人才情况,特别对于专业性比较强的岗位,储备高端人才信息。
 
3、高端论坛。参与相关行业的高端论坛,加强公司的宣传,同时与行业的高端人才保持联系,储备人才信息。
 
其实不同的渠道,都各有利弊,不同企业,不同岗位,总有不同的选择,而我们HR要做的是提前思考,用心跟进。
 
第三劫:帮助用人部门匹配最适合的候选人
 
面谈,只是对侯选人部分特性进行确认的一个过程,仅是整体招聘环节中的一部分,公司必须对招聘进行精细化管理,在面谈前期人力资源部应该做好相应的准备工作,才能降低面试官个人因素的影响,提高工作效率。
 
1、了解公司战略及业务发展方向,解决:为什么要招聘问题。
 
作为HR部的人员,通过了解公司的战略及业务发展方向,可以清楚:在公司战略目标实现过程中,公司还有哪些难点和挑战,为解决这些问题,公司未来组织配置,相关部门的岗位需求,真正做到因岗设人,为公司近几年的战略目标实现储备力量。当然,也只有清楚了为什么要招聘,你才在招聘的过程中,不断去调整自己的方式方法,努力去达成目标。
 
2、加强与人员需求部门互动,明确:组织需要的岗位描述。
 
企业组织的发展方向确定后,加强与人员需求部门的互动,了解需要部门现有的实际运行状况,需要通过补充来解决哪些问题,同时疏理出招聘岗位相应的岗位职责,该岗位短期、中期、长期的目标是什么,同时对该岗位进行详细的述,确保人员补充后对组织发展起到相应作用。
 
3、进行人物画像,推导:岗位需要什么样的人。
 
对岗位职责明确后,我们应该思考结合企业的价值观,这样的岗位职责,需要哪些标签,其人物画像特征是什么样。例如可量化的:学历、年龄、性别、工作年限等,进行量化,对于不可量化的:性格、经验、技能等,寻找最佳契合点。同时对各标签进行排序,清晰我们需要的人员的人物画像。
 
4、确定面试细节,匹配合适侯选人。
 
只有通过这些前期的思考及了解,这时,你心里才清楚,你要的是什么样的人,他的特点是什么样的,核心能力及特质是什么样的,你需要重点考察的点是哪些,这时就可以选择是通过对过往工作场景回顾来判断与公司的匹配度,还是需要专业的测评等工具和手段,来对侯选人进行考察。只要明确了方向,手段就可以行如流水。
 
只有清楚了公司的战略、业务发展方向,确定了组织配置,明确了人物画像后,这时你的面试才能有的放矢,才有可能在寥寥几次的面谈中抓往想要的人才。
 
对于人才来说,尤里奇提出过一个公式,那就是:
 
人才(Talent)= 胜任力(Competence) × 承诺(Commitment) × 贡献(Contribution)
 
而对于不同的公司,各项指标都是有差异的,为了选择出合适的人,合适的技能,我们有了人物画像之后,为提升面试效能,特别对于高端岗位可以考虑:
 
1、提前对侯选者的简历进行仔细研究;
 
2、互联网索引。可以通过个人微博、发表的文章等,了解其价值观、思维方式、对待事物的意见等;
 
3、原有公司背景调查。通过寻访原有公司的相关人员,进行一些了解;
 
通过以上的一些基本工作,寻找一些可突破或简历可疑点,面试时重点跟进,基本上你可以在较短时间内获得自己所需要的信息。
 
小结:重视人才不仅仅是口号,而是投入;找到合适的人不仅仅是金钱的投入,而且是时间和精力的投入。选拔人员,是HR行业者的基本工,当你用尽所有力量的时候,春天也就到来了。
 
受访者简介:
张雅,中国人力资源3000强成员,中信集团广东鸿联九五信息产业有限公司HRD。

本文为中人网原创内容,版权归中人网与作者所有。未经授权不能转载,如需授权请联系yyxiang@chinahrd.net。

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